SUBCULTURAS EMPRESARIALES
04.06.2018
CUANDO HAY OTRA ORGANIZACIÓN EN LA EMPRESA DENTRO DE LA OFICIAL: LOS SUBGRUPOS O SUBCULTURAS ¿QUÉ ESTA PASANDO?

La definición de cultura empresarial dice, según algunos autores, que es el conjunto de normas, formas de pensar y actuar que comparten los miembros de la organización y que son característicos de la empresa, los que la identifican. Las estrategias y objetivos dependen de ésta.
Al igual que de forma personal, las decisiones que tomamos había una ideología en la que se pensaba que eran en base a la razón, ahora vemos, a partir del psicoanálisis, que se realizan en base a nuestro inconsciente, también ocurre a nivel organizacional. Hay que tener en cuenta los aspectos inconscientes (lo latente podríamos decir) que produce y sobredetermina el buen funcionamiento de la estructura empresarial. Puede haber una buena estructura organizacional en la que haya una serie de protocolos, etc., pero que va a ser gravemente interferida por cuestiones que tienen que ver con la dinámica de los afectos y sentimientos que surgen dentro de la estructura (envidia, celos, miedos, intolerancia al éxito, narcisismo...) y que están produciendo otra suborganización diferente a la oficial.
Dentro de una misma organización entonces, puede haber un subsistema del que es difícil acceder. Al igual que un rey absoluto que únicamente recibe información de sus alto dignatarios y de no desciende jamás al pueblo para oír su voz y no sabe lo que realmente acontece en sus dominios, lo mismo puede estar ocurriendo en la empresa.
Ya altos directivos se han dado cuenta que es que es más importante la cultura empresarial y detectar estas suborganizaciones que la estrategia o modelo operativo . Sólo cuando se atienden se puede llegar a comprender por qué se está tomando un rumbo que no se desea la organización y evitar que ya no tenga solución.

CASOInstitución
de unos doscientos trabajadores donde habían cambiado la persona de
dirección recientemente y, aunque estaban claros los modelos
operativos y había un protocolo establecido, había una
desorganización y un malestar evidentes. Eran constantes las
renuncias a contratos y la petición de traslados por parte de los
trabajadores. Los conflictos y las bajas laborales alcanzaban un
nivel muy elevado, siendo una situación difícil de manejar.
En la
auditoría emocional, a través de entrevistas a los distintos
departamentos, observamos que, dentro del funcionamiento general de
la institución, había una suborganización, donde las personas que
llevaban trabajando más años habían establecido un subsistema de
favoritismos y encubrimientos a situaciones nada favorables ni para
los usuarios ni para los demás compañeros.